Edistämme työntekijöidemme hyvinvointia, työterveyttä ja työturvallisuutta sujuvilla työkyvyn ja työturvallisuuden prosesseilla sekä päivittäisjohtamisella.

Prosessien tavoitteena on ennakoida työterveys- ja työturvallisuus riskit, vähentää näitä riskejä, lisätä hyvinvointia ja pidentää työuria, toisin sanoen työterveyden ja -turvallisuuden kokonaisvaltainen ja jatkuva parantaminen.

Henkilöstömäärämme kasvoi jonkin verran vuonna 2024 verrattuna edelliseen vuoteen. Vuoden 2024 lopussa meillä oli 4 488 työntekijää Suomessa, 2 016 työntekijää Ruotsissa ja 109 työntekijää Tanskassa. 

Meillä on ilahduttavan paljon erilaisia ihmisiä töissä. Esimerkiksi työpaikoillamme Suomessa puhutaan yhteensä yli 30 eri äidinkieltä.

Vuonna 2024 Tokmanni-konsernin tapaturmatajuus oli 11,15, (ei vertailua edelliseen vuoteen). Tokmannin tapaturmataajuus oli 9,34 (2024: 13,81) ja Dollarstorella 16,08 (27.2.2025 tietoon tulleet korvatut työtapaturmat, korvatut työpaikkatapaturmat x 1 000 000 / tehdyt työtunnit).Tokmannin sairauspoissaoloprosentti oli vuonna 2024 5,6 ja Dollarstoressa 6,0. 

Vuoden 2024 lopussa vakituinen työntekijämme oli viihtynyt Tokmannilla keskimäärin 7,4 vuotta (2023: 8,2) ja Dollarstorella 4,7 vuotta (2023: 4,4 vuotta). Työntekijöistämme 84% (2023: 82%) työskenteli Tokmannilla vakituisessa työsuhteessa, ja Dollarstorella 81 % (2023: 84%). Kaikista Tokmannin työntekijöistä 68 % (2023: 68 %) kävi töissä osa-aikaisesti ja 32 % (2023: 33 %) täysipäiväisesti. Dollarstorella kävi töissä osa-aikaisesti 78% (2023: 75 %)ja täysipäiväisesti 22% (2023: 25 %) henkilöstöstä. 

Tasapuolinen kohtelu työpaikalla

Meille tasa-arvoinen työpaikka tarkoittaa yhtäläisiä työmahdollisuuksia ja oikeudenmukaisuutta työntekijöitämme ja työnhakijoitamme kohtaan. Kunnioitamme ja arvostamme jokaisen työntekijän työpaikalle tuomia taitoja ja eroavaisuuksia. Yhdenvertaisella kohtelulla on positiivinen vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin, sitoutumiseen työhön, luovaan ongelmanratkaisuun, innovaatioon sekä yhteistyöhön. Käytämme sukupuolineutraaleja tehtävänimikkeitä.

Vuoden 2024 lopussa Tokmanni-konsernin hallituksen kuudesta jäsenestä naisia oli kaksi, ja yhtiön johtoryhmän yhdeksästä jäsenestä kaksi oli naisia.

Enemmistö meistä on töissä myymälöissämme

Suurin osa työntekijöistämme työskentelee myymälöissämme tai logistiikkakeskuksissamme joko vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Työntekijöistämme noin 400 työskentelee toimistoissa joko Suomessa tai Ruotsissa. Lisäksi toisinaan palkkaamme opiskelijoita harjoittelijoiksi tai tarjoamme toisen asteen opiskelijoille mahdollisuuden lyhyisiin työharjoittelujaksoihin. Kesälomien, sairauspoissaolojen ja sesonkien aikana meillä on kesätyöntekijöiden lisäksi vuokratyöntekijöitä henkilöstöpalveluyritysten kautta. 

Otamme työntekijöidemme näkökulmat huomioon päätöksentekoprosesseissa ja toiminnassamme. Vuorovaikutus omien työntekijöidemme kanssa perustuu esimerkiksi Pulssi-henkilöstökyselyihimme, kehityskeskusteluihimme ja työntekijöidemme edustajien kanssa pidettäviin yhteistyökokouksiin kansallisen lainsäädännön mukaisesti tai ne ylittäen. Lisäksi työntekijöillämme on mahdollisuus kertoa mielipiteensä suoraan esihenkilölleen, henkilöstöhallinnolle tai työntekijöiden edustajille.  

Olemme sitoutuneet sitoutunut käsittelemään ja ratkaisemaan työntekijöidemme mahdolliset eturistiriidat oikeudenmukaisesti ja avoimesti. Työntekijämme voivat ilmoittaa eturistiriidoista anonyymien ilmoituskanavien kautta, kertomalla asiasta esihenkilölleen tai ottamalla yhteyttä henkilöstöhallintoon. Riippumaton ryhmä tutkii kaikki ilmoitukset. Konfliktitilanteissa kuulemme kaikkia osapuolia tasapuolisesti ja heille annetaan mahdollisuus esittää näkemyksensä. Ristiriidat ratkaisemme keskinäisellä sopimuksella pyrkien kunnioittamalla kaikkien osapuolten oikeuksia. 

Pulssi-henkilöstökysely 

Vuotuiseen henkilöstökyselyymme Pulssiin vastataan anonyymisti, jotta myös kaikkein haavoittuvimmassa asemassa olevat työntekijämme saadaan mukaan. Osa työntekijöistämme ei puhu paikallista kieltä äidinkielenään, mikä voi vaikeuttaa vuorovaikutusta. Siksi työntekijäkyselyihin on mahdollista vastata useilla kielillä (suomi, ruotsi ja englanti ja tanska). Viestintämateriaaleissa käytetään myös videoita ja kuvia havainnollistamaan ja parantamaan viestin ymmärrettävyyttä.

Tarkastelemme tuloksia vähintään yhtiötasolla, ja toimenpiteitä toteutetaan konserni-, segmentti-, yhtiö- tai mahdollisesti jopa tiimitasolla. Jokainen tiimi laatii oman toiminta- ja seurantasuunnitelmansa Pulssikyselyn tulosten perusteella ja henkilöstöosaston ohjeiden mukaisesti. Kyselyjen avulla saamme arvokasta tietoa työntekijöiden näkemyksistä ja parannustarpeista.  

Kehityskeskustelut 

Kaikkien työntekijöidemme kehityskeskusteluprosessiin kuuluu vähintään vuosittainen keskustelu esihenkilön kanssa. Kehityskeskustelu voidaan käydä osittain ryhmäkeskusteluna. Kehityskeskustelussa asetetaan tavoitteet ja keskustellaan työntekijän suorituksesta. Keskeisintä on työntekijän ammatillinen kehittyminen. Tilaisuus antaa mahdollisuuden molemminpuoliseen palautteeseen.   

Terveyttä ja turvallisuutta koskevat havainnot 

Kannustamme kaikkia työntekijöitämme ilmoittamaan työterveyteen ja -turvallisuuteen liittyvistä havainnoista. Järjestämme johtajiemme ja avainhenkilöidemme kanssa vähintään neljännesvuosittain säännöllisiä tapaamisia, joissa keskustellaan ajankohtaisista aiheista. 

Vuoropuhelukäytäntöjen tehokkuus 

Tokmanni-konsernin ihmisoikeuspolitiikalla ja -sitoumuksilla varmistetaan, että yhtiön toiminta on ihmisoikeusnormien mukaista ja työntekijöiden oikeuksia suojellaan ja kunnioitetaan kaikissa toimintamaissa. Lisäksi teemme yhteistyötä ammattiliittojen kanssa kaikissa asioissa, joilla voi olla vaikutuksia työntekijöihimme, kuten laki ja työehtosopimukset edellyttävät.  

Pulssi-henkilöstökyselyn lisäksi arvioimme työntekijöiden sitoutumista seuraamalla trendejä sekä keskeisten suorituskykymittareiden (Key Performance Indicator, KPI) kehitystä, kuten osallistumisastetta ja työntekijöiden suosittelevuusindeksiä (Employee Net Promoter Score, eNPS). Näin pyrimme varmistamaan järjestelmällisen seurannan, työpaikan käytäntöjen parantamisen sekä tietojen käyttämisen päätöksenteon tukena. Otimme eNPS-mittari käyttöön konsernitasolla ensimmäisen kerran vuonna 2024.  

Haavoittuvassa asemassa olevat työntekijäryhmämme, kuten henkilöt, jotka eivät puhu äidinkielenään paikallista kieltä, ja henkilöt, joilla on henkisen hyvinvoinnin haasteita, on pyritty huomioimaan, erityisesti vuoropuhelukäytännöissä. Tokmanni-myymäläketjussa henkilöille, joiden suomen kielen taito kaipaa parantamista, on tarjottu mahdollisuutta osallistua Suomi työkielenä -koulutukseen. Myös tulkkauspalveluja käytetään tarvittaessa. Vuonna 2024 lisäsimme esihenkilöille suunnattuun kattavaan valmennusohjelmaan uusia aihealueita, kuten inhimillinen johtaminen, monimuotoisuus ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen. Lisäksi esihenkilöt myymälöissämme ovat saaneet koulutusta mielenhyvinvoinnista ja kuuntelemisen taidosta.   

Kanavat huolenaiheiden esiin tuomiseen  

Jos saamme tietää omaan työvoimaan kohdistuvasta kielteisestä vaikutuksesta tai tunnistamme tällaisen vaikutuksen, ryhdymme välittömästi tutkimaan asiaa ja mukauttaa toimintaamme havaintojen perusteella. Noudatamme muun muassa työehtosopimusten mukaisia neuvottelumenettelyjä konfliktitilanteissa. Kielteiset vaikutukset ja mahdolliset korjaavat toimenpiteet ratkaistaan ja niistä sovitaan yhteisymmärryksessä siten, että pyrimme kunnioittamaan kaikkien osapuolten oikeuksia ja löytämään oikeudenmukaisen ja tasapuolisen lopputuloksen. 

Seuraamme kielteisiä vaikutuksia koskevia tapauksia säännöllisesti, ja arvoimme toimenpiteiden tehokkuutta esimerkiksi varmistamalla, että ongelmat ratkaistaan yhtiössä due diligence -prosessin mukaisesti. Näin korjaustoimenpiteitä voidaan toteuttaa tarpeen mukaan.  

Tokmanni-konsernilla on anonyymit ilmoituskanavat kaikille sidosryhmilleen eettisen toimintaohjeen ja muiden eettisen ohjeistusten rikkomusten, ihmisoikeusloukkaukset mukaan lukien, ilmoittamista varten direktiivin (EU) 2019/1937 mukaisesti. Työntekijämme pääsevät kanaviin sisäisten digitaalisten järjestelmien ja muut kuin työsuhteiset työntekijät, pääosin vuokratyöntekijät, verkkosivujen kautta.  

Työntekijämme saavat tietoa konsernin ilmoituskanavista perehdytyksen ja vuosittaisen eettisen toimintaohjeen koulutuksen yhteydessä. Tietoa on lisäksi aina saatavilla sisäisillä digitaalisilla alustoilla. Tietoisuutta ja luottamusta järjestelmiin ei mitata erikseen, mutta niiden käyttöä seurataan edellä mainittujen raportointikanavien kautta saatujen ilmoitusten perusteella.